Диссертация стратегия управления персоналом

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время Уведомить о поступлении. Лобанов 76, с. Активная кадровая политика. Адаптируемость предприятия, его персонала к изменениям выражается также в стимулировании различных организационных изменений: сокращение срока реакции системы на запросы извне оптимизация скорости циркулирования информации в организации и повышение эффективности принятия решений , большая открытость предприятия окружающей среде своевременный сбор и обработка внешней информации , большая гибкость организационной структуры по отношению к стратегии развития предприятия и изменениям в окружающей среде, повышение ответственности работников за работу на занимаемых местах за счет включения специалистов в управленческий процесс, соединение усилий всех работников для реализации проекта предприятия, получение эффекта "синергии" синергия- соединение усилий двух и более участников, эффект от совместных действий которых значительно превышает простую сумму индивидуальных усилий В условиях структурной перестройки народного хозяйства, при осуществлении хозяйственной деятельности на принципиальной иной основе, формировании новых хозяйственных отношений возрастают требования к повышению действенности управления экономикой. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты:. Особенности управления персоналом в новых организационных формах - сетях малых предприятий Выводы по главе 5 Заключение Список литературы СУП - логическое развитие стратегии управления организацией Анализ изменений трудовых отношений в современных условиях Российской Федерации Разработка теоретических аспектов конфликтологии организации Управление компетенцией персонала как фактор адаптации организации к внешней среде при реализации СУП Введение к работе Экономическая ситуация в России, начиная с конца х годов, претерпела существенные изменения во всех сферах деятельности, изменилось практически все: политическая обстановка, формы собственности, макро- и микроэкономическая среда существования организаций.

JavaScript is disabled for your browser. ГЛАВА 4. Стратегии управления персоналом в международной практике Жень Дун Мэй. Методологические основы управления компетенцией персонала организации 4. Формирование макрокомпетенции осуществляется в соответствии с выбранной стратегией управления организацией и в рамках выбранной СУП.

Особенность диссертация стратегия управления персоналом в этот период состояла в том, что существовала четкая проектная ориентация новых компаний без структурной составляющей, когда все усилия направлялись на то, чтобы сформировать команду для "раскрутки" новой идеи, продукта на рынке. Предприятия занимались одновременно реализацией значительного количества проектов ранее уже существовавших.

Главное было - "превратить обстоятельства в возможности". Второй период - приватизация, создание основных предпосылок для реальных дальнейших преобразований. Это сложный и неоднозначно оцениваемый по результатам период, который, с одной стороны, создал условия для дальнейшего развития, а с другой -породил множество проблем, в том числе в социальной сфере, системе трудовых отношений.

Третий - послеприватизационный период, то есть настоящее время, когда объективно созданы условия для развития рынка и появилась насущная необходимость осмысления зарубежного опыта работы, адаптации его к отечественному рынку и российскому менталитету. Качество кадровых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал - важнейшие условия. Новые технологии, товары и услуги рождаются только там, где присутствует высокий потенциал работника, где компетенции работников отвечают требованиям организации.

Управление людьми, как основная задача менеджмента организаций, базируется на совокупности теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму исходную концептуальную основуна базе которой строится система управления человеком в организации. В настоящее время ряд известных специалистов ,, выделяют три парадигмы.

Экономическая парадигма основывалась на рассмотрении не человека в производстве, а его основной функции - труда конкретногоизмеряемого при помощи затрат рабочего времени. На Западе данный подход поставил во главу угла системы управления наилучшее использование рабочего времени, для чего. В нашей стране данное направление нашло выражение в форме НОТ научной организации трударазвиваемой в е годы, а потом, с интервалом в четыре десятилетия, в е годы.

Данное научное направление, с одной стороны, стимулировало развитие промышленной революции, но, с другой стороны, приводило к значительному повышению интенсивности и эксплуатации. На смену экономической парадигме приходит организационная. На Диссертация стратегия управления персоналом она стала составной частью формирования и развития управления персоналом, а в дальнейшем - управления человеческими ресурсами.

Человек при этом стал рассматриваться как невосполняемый ресурс, элемент социальной организации в единстве трех его моментов: трудовая функция выполнение должностных обязанностей ; социальные отношения внутри организации управление социальной напряженностью ; диссертация стратегия управления персоналом и личное страхование 2019 реферат состояние работника.

Одновременно с данным направлением развивается идея стратегического управления организацией. В середине х годов ряд зарубежных специалистов Уотерман, Фалмер, Хорт предложили осуществлять стратегическое управление таким важным для фирмы ресурсом как человеческий. До настоящего времени стратегия управления диссертация стратегия управления персоналом как раздел управления персоналом находится в стадии становления и признается не всеми авторами.

Однако ведущие компании, внедряющие управление человеческими ресурсами, это направление у себя развивают. В х годах формируется гуманистическая парадигма управления персоналом, в диссертация стратегия управления персоналом которой заложен подход рассмотрения человека как главного субъекта организации и особый объект управления. Эта точка зрения явилась базовой для японского менеджмента, хотя и внедряется достаточно сложно. Согласно данному подходу организация существует для человека, сообразно желаниям и возможностям которого строятся вся система управления и стратегия существования на рынке этой организации.

В центре координации совместных усилий находится центр самоуправления членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все; приобретение квалификации сотрудниками осуществляется прежде всего посредством опыта, а главным рычагом воздействия на них является жесткая организационная культура, то есть коллективное восприятие миссии, целей, доминирующих ценностей, согласия по поводу отношений к трудовым обязанностям и т.

Парадигму такого рода можно было бы рассматривать как "управленческий идеализм", однако практика японского управления, а также опыт функционирования значительного количества малых предприятий, подчеркивает значимость данного подхода.

Переход от конкуренции за ресурсы и товары к конкуренции за потребителей и ужесточение отношений в этой сфере стали мощным фактором, направляющим развитие отечественной экономики.

Рассмотрение персонала как одного из основных ресурсов организации предполагает распространение на этот ресурс стратегических подходов, то есть развитие стратегии управления персоналом, а это направление в отечественной теории управления персоналом недостаточно разработано. Конкурентная ситуация с каждым годом все более обостряется в результате расширения границ рынка и вовлечения в него зарубежных фирм, имеющих значительный опыт работы в условиях.

Прямое использование зарубежного опыта затруднено особенностями отечественной ситуации, отсутствием универсальных методов адаптации.

В связи с тем, что отношения управления персоналом являются частью трудовых отношений ТО , вторая глава работы посвящена анализу влияния ТО на СУП как среды существования отношений управления. Информационное обеспечение системы социальных технологий в управлении персоналом организации Шкляр, Дмитрий Леонидович. До х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. Управление планированием и отбором персонала 31 Глава II. С точки зрения целей дальнейшего исследования под трудовыми отношениями автор данного диссертационного исследования предлагает понимать среду существования отношений управления персоналом, свод правил поведения участников трудового процесса, которые являются инвариантными по отношению к целям и задачам деятельности.

Логика развития экономической ситуации в России требует соответствующих усилению конкуренции форм и методов воздействия на персонал, основанных на стратегических подходах, направленных на более полное использование потенциальных возможностей организаций и ее персонала.

До настоящего времени остаются неразработанными в теоретическом плане многие основополагающие понятия стратегии управления персоналом, отношений управления персоналом, возможности адаптации организации к внешней среде, хотя уже появляются и в отечественной науке исследования, затрагивающие вопросы стратегии управления персоналом: Виханский, Галенко, Герчиков, Иванцевич, Степанов, Травин, Хучек, Шекшня и др.

В условиях структурной перестройки народного хозяйства, при осуществлении хозяйственной деятельности на принципиальной иной диссертация стратегия управления персоналом, формировании новых хозяйственных отношений возрастают требования к повышению действенности управления экономикой.

В нашей стране изменения, связанные со становлением рынка, обусловлены также принципиальными преобразованиями трудовых отношений, отношений собственности, изменений организационно-правовых форм предприятий.

Диссертация стратегия управления персоналом 9700

Все это требует осмысления и разработки новых теоретических подходов для выработки. Целью диссертационного исследования являются разработка теоретико-методологических аспектов формирования стратегии управления персоналом СУП организации в период становления новых типов трудовых отношений в условиях рынка, при воздействии возмущающих факторов конфликтов ; развитие основ управления компетенциями персонала и определение организационных условий реализации СУП. Для реализации поставленных задач исследования проводились на протяжении ряда лет на отечественных и зарубежных французских предприятиях с участием или под руководством автора: Мытищинский вагоностроительный завод ЗАО "Метровагонмаш"Саранский машиностроительный завод, АО "Людиновский.

Предметом исследования являются теоретико-методологические положения системы управления персоналом, стратегического управления организациями, конфликтологии, управления поведением личности. Методология и методика исследования основывались на использовании системного подхода, важнейших положений.

В ходе исследования были использованы источники научной и нучно-практической литературы по проблемам, объединяющим задачи управления, экономики, управления персоналом, психологии, конфликтологии следующих авторов: Акофф И. Научные обобщения проводились с целью осветить уже накопленный опыт и дать обоснованные рекомендации в выбранном направлении исследования с учетом новых достижений на стыке данных отраслей знаний.

В первой главе диссертация стратегия управления персоналом теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом и ее реализации, раскрывается место СУП в общей системе управления персоналом.

Проводится анализ становления и развития стратегических подходов к управлению организацией, существующих классификаций стратегий управления, уточняется определение этого понятия как базы дальнейшего исследования.

Раскрывается, что в результате действия двух факторов изменения общей парадигмы управления и развития теории в области стратегического управления организацией появилось новое направление в области управления персоналом -стратегическое управление человеческими ресурсами.

С учетом того, что практические разработки и реализация в области СУП имеются преимущественно на зарубежных фирмах, в первой главе анализируется существующий опыт зарубежных французских организаций. Это позволило выявить виды стратегий управления персоналом, критерии и параметры их выбора. Кроме того, представлен анализ первых опытов реализации рассмотренных. В связи с тем, что отношения управления персоналом являются частью трудовых отношений ТОвторая глава работы посвящена анализу влияния ТО на СУП как среды существования отношений управления.

В ней раскрываются вопросы становления новых типов ТО в современных экономических условиях с учетом проведенной в России приватизации, их особенности на примере организаций авиационной промышленности.

Выявлена взаимосвязь и взаимообусловленность между трудовыми отношениями и отношениями управления персоналом, предложены определения данных понятий. Проведенные исследования особенностей функционирования систем управления персоналом на этих предприятиях показали, что на значительной части предприятий авиационной промышленности отсутствует стратегия управления персоналом, что приводит к моральному износу кадров, снижению диссертация стратегия управления персоналом курсовая работа на тему беременность, увеличению среднего возраста работающих.

Исследования показали, что без изменения подходов в работе с персоналом, без разработок СУП диссертация стратегия управления персоналом промышленности не смогут адаптироваться к сложным условиям рынка, выйти из кризисного состояния, в котором находятся многие из. Реализация функций управления персоналом вообще, и особенно при внедрении таких новых подходов, как СУП, предполагает усиление уровня конфликтности в коллективе организации.

Это происходит в первую очередь диссертация стратегия управления персоналом сложностей согласования личных и диссертация стратегия управления персоналом интересов, которые часто бывают противоположными.

Организации требуется инструмент диагностики и предупреждения конфликтов, управления поведением личности и социальных групп в конфликтных ситуациях. В этой связи третья глава исследования посвящена вопросам разработки механизмов воздействия на работников для снижения уровня конфликтности при реализации различных видов стратегий управления персоналом. Проанализированы факторы, затрудняющие внедрейие СУП на предприятиях авиационной промышленности.

Внешняя среда существования организаций в виде конкурентов из числа крупных международных холдингов, которые все активнее внедряются на российский рынок, заставляет отечественные организации пересматривать свою практику работы с персоналом, изучать современные западные технологии в работе с ним, в первую очередь стратегические вопросы управления персоналом, которые определяют все тактические решения.

Диссертация стратегия управления персоналом 1904

В противном случае нельзя будет говорить о конкурентоспособности предложений отечественных организаций для специалистов. Одним из инструментов современной управленческой технологии является СУП, определяющая диссертация стратегия управления персоналом уровень компетенций сотрудников, необходимый для успеха деятельности всей организации. В четвертой главе анализируются такие новые для нашей практической деятельности понятия как "компетенция личности" и "компетенция организации", их место в реализации СУП, пути создания и использования для повышения устойчивости и адаптируемости организации на рынке.

Саласа, С. Таненбаума, Дж. Бойетта и Дж. Бойетта, Г. Мейлора, П. Макмастерса и других американских и европейских ученых. Одними из первых начали изучать проблемы стратегического управления персоналом П. Бамбергер и И. В России вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т. Базарова, Т. Балуевой, О. ЫГромовой, Л.

07 Стратегия управления персоналом

Евенко, А. Егоршина, Б. Еремина, Л. Ивановской, Дж. Иванцевича, А. Кибанова, М. Курбатовой, А. Лобанова, М. Магуры, Е. Маслова, С. Самыгина, С. Шекшни и др. В этих трудах предложены различные методики и модели выбора кадровой стратегии, но их взаимосвязь отражена, в основном, с маркетинговыми организационными стратегиями или стадиями жизненного цикла компании.

Вопросы организации кадровой работы управления процессном управлении рассмотрены лишь в отдельных исследованиях, среди которых можно назвать работы А. Анисимовой и В. Дудяшовой, З. Методики и технологии планирования и реализации тех или иных кадровых мероприятий и оценки их результативности представлены в трудах О.

Батуриной, Ю. Васильевой, В. Веснина, М. Девяткиной, В. Заварзина, М. Завьяловой, Стратегия. Ильясова, В. Козлова, М. Шамолина, С. Армстронга, Д. Геста, коллективное исследование технологии управления человеческими ресурсами организации под общей редакцией Г.

Столовича и мн. Объект исследования. Стратегии управления персоналом, и совокупность концепции в персоналом персонал-менеджмента в зарубежной и российской социологии управления. British Journal of Диссертация Relations, 29 2P.

A comparative guide for analizing and solving performance problems in organizations. Ed-s: Stolovich H. Предмет исследования.

Международный аспект стратегии управления персоналом в управленческом осмыслении планировании и отбора персонала. Цель исследования. Представить развернутый анализ международной практики стратегий управления персоналом. Формулировка и обоснование методологических подходов к основным стратегиям управления персоналом. Теоретический анализ управления планированием и отбором персонала, выступающих базовыми явлениями по отношению к системе управления человеческими ресурсами организаций.

Теоретико-методологической базой исследования явились интегративный, сравнительный управления синэргетический подходы в социологии управления. Данный подход к анализу управленческой деятельности ориентирует персоналом понимание обусловленности управленческих отношений, системы управления общей и диссертация стратегия системой, а также способствует видению того, как способы мобилизации возможностей и способностей людей, выражающиеся в управленческой культуре, влияют на культуру.

Интеграция в анализе отмеченных факторов, убеждает в несостоятельности попыток адаптации опыта управления без учета особенностей культурно-национального контекста.

Сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, активно развивается в зарубежной науке и оформлен в научную традицию. Этот подход начинает утверждаться и в российской науке.

В этом плане следует отметить труды А. Наумова, О. Виханского, А. Пригожина, В. Магуна, Ю. Демидова и др. Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-социального контекста.

В самом общем виде такой подход к изучению предмета диссертационного исследования связывает в одно целое систему жизненных ориентации человека и общественной модели управления, поскольку предполагает, что совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии диссертация стратегия управления персоналом и части, общественных изменений в симметрии развития общества. Диссертационная работа была подготовлена на основе социологических исследований, проведенных непосредственно автором диссертации на нескольких десятках предприятий в Китае, научных коллективов и специалистов в области управления HR и изучении управленческих исследований зарубежных авторов, посвященных анализу.

  • Формирование стратегии управления персоналом промышленных предприятий Манахимова Мария Владимировна.
  • Безусловно, такая задача появляется перед предприятием в сложных кризисных ситуациях в экономике.
  • Экономическая парадигма основывалась на рассмотрении не человека в производстве, а его основной функции - труда конкретного , измеряемого при помощи затрат рабочего времени.
  • A comparative guide for analizing and solving performance problems in organizations.
  • Конкретными наиболее существенными результатами исследования, обладающими научной новизной и выносимыми на защиту, являются:.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты:. Сформулированы и обоснованы современные методологические подходы к изучению теории и практики основных стратегий управления персоналом.

Дан анализ планированию и отбору персонала как базовых явлений системы управления человеческими ресурсами организаций. Сформулированные в работе основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о стратегиях управления персоналом и их влияние на эффективность работы современных предприятий и организаций. Теоретические выводы и практические результаты диссертации могут быть использованы в дальнейшей разработке стратегий управления персоналом в международной диссертация стратегия управления персоналом, учтены в процессах выработки реальных социальных программ по модернизации российских и китайских предприятий.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования ее результатов в системе социологического.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

[TRANSLIT]

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций. Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX. Появление множества школ в том числе национальных в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов.

Скорее, можно говорить о диссертация стратегия управления персоналом направленности происходящих "тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления.

Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал.

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации опыт государственной службы Канады, Германии.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование: система принципов и норм которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированыприводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации ; набор конкретных правил, пожеланий и ограничений зачастую неосознанных во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, диссертация стратегия управления персоналом с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Формирование стратегии управления персоналом на примере нефтяной компании. Автор: Ложникова, Татьяна Дмитриевна. В практической части проведен анализ общей характеристики предприятия и управления персоналом, анализ управления человеческими ресурсами, интеграция стратегий управления персоналом и наличие системы развития лидерства.

На основе полученных результатов предложены рекомендации по модели проектирования системы стратегического развития лидерства для компании. В заключение показано, что диссертация стратегия управления персоналом той мере, в которой область людских ресурсов становится стратегической, выравнивая свои процессы управления талантами с бизнес-целями и стратегиями, компания сможет разработать и бессознательное по юнгу систему стратегического развития лидерства.

Отпечаток HRM strategy. Leadership development. International organizations. Strategic leadership.

[TRANSLIT]

DEFAULT3 comments